EVALUACION
DEL PERSONAL
Fuente - rincondelvago.com
La evaluación de desempeño constituye el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario,
son necesarias pero insuficientes, contando con un sistema
formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados
que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación,
incluso las decisiones sobre las promociones internas,
compensaciones y otras mas en el área del departamento
de personal dependen de la información sistemática
y bien documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías
utilizan esta información para determinar las compensaciones
que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede
también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos. Las personas
que se desempeñan de manera insuficiente pueden
poner en evidencia procesos equivocados de selección,
orientación y capacitación, o puede indicar
que el diseño del puesto o los desafíos
externos no han sido considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema
de evaluación del desempeño, este debe ser
válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque
debe identificar los elementos relacionados con el desempeño
para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación
a los empleados y al departamento de personal.
Métodos de Evaluación de Desempeño:
La evaluación del desempeño humano, puede
efectuarse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino
dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de
personal diferentes o de diversas áreas de actividad.
Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño
humano, sirve a determinados objetivos trazados con base
en una política de recursos humanos, así
como estas varían de acuerdo con la empresa, no
es extraño que cada empresa desarrolle su propio
sistema para medir el comportamiento de sus empleados.
La aplicación de diferentes métodos se define
según el nivel y la posición de los cargos,
con frecuencia las empresas utilizan más de un
sistema de evaluación. Es relativamente común
hallar empresas que desarrollan sistemas específicos
conforme al nivel y a las áreas de distribución
de su personal (personal no calificado, personal administrativo,
supervisores, ventas, etc.). Cada sistema sirve a determinados
objetivos específicos y a determinadas características
de las diversas categorías de personal.
Existen varios métodos de evaluación del
desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas
y desventajas y relativa adecuación a determinados
tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluación , como también estructurar
cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados
al tipo y características de los evaluados y al
nivel y características de los evaluadores. Esta
adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención
de los resultados. Es importante tener siempre presente
que el sistema escogido, será una herramienta,
un método, un medio y no un fin en si mismo. “Es
un medio para obtener información datos e información
que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para
la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar
e incrementar el desempeño humano dentro de las
organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones
deben basarse plenamente en los resultados de la actividad
del hombre en el trabajo y no sólo en sus características
de personalidad.
Entre los métodos mas usados podemos nombrar:
Método de Escala Gráfica: Es el
más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero
su aplicación exige múltiples cuidados con
el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del
evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
No todos los estudiosos de la materia están de
acuerdo con este método, ya que en el mismo se
deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos
y estadísticos en la elaboración y montaje
y principalmente en al procesamiento de los resultados.
Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal
de los evaluadores.
Características: Evalúa el desempeño
de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Para su aplicación
se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variación
de tales factores. Los factores se seleccionan previamente
para definir en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar. Cada factor se define con una descripción
sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por
otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño,
que van desde los más débiles o insatisfactorios
hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
El método de evaluación del desempeño
por escalas gráficas puede implementarse mediante
varios procesos de clasificación , de los cuales
los más conocidos son: Escala gráfica
continua, Escala gráfica semicontinuas, Escala
gráfica discontinuas.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica
con atribución de puntos, con el fin de cuantificar
los resultados para facilitar las comparaciones entre
los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores
en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluación.
Una vez efectuada la evaluación se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación
de la evaluación del desempeño constituye
una paradoja común: por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en términos
globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño
de un funcionario a un simple número sin significado,
a menos que sea una relación con los valores máximo
y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones.
Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento
de evaluación de fácil comprensión
y de simple aplicación. Posibilita una visión
integrada y resumida de los factores de evaluación,
es decir, de las características de desempeño
más destacadas por la empresa y la situación
de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador
en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas: No permite al evaluador tener mucha
flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento
y no éste a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales
de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación
acerca de los subordinados para todos los factores de
evaluación. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar
los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.
Método de elección forzada: Es
un método de evaluación desarrollado por
un equipo de técnicos estadounidenses, durante
la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales
de las fuerzas armadas de su país, que debían
ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema
de evaluación que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes
de llevar a cabo la observación de su desempeño,
Este problema se presente cuando el evaluador debe calificar
a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo,
y el proteccionismo propio del método de escalas
gráficas, y que permitiese obtener resultados de
evaluación más objetivos y válidos.
Los métodos utilizados hasta entonces no permitían
resultados efectivos.
Características: Consiste evaluar el desempeño
de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante,
hay dos formas de composición: Se forman bloques
de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado,
el supervisor o evaluador elige la frase que más
se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño
del evaluado.
Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado
positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige
las frases que más se ajustan al desempeño
del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se
escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera
razonable mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los criterios
existentes en la empresa y su capacidad de discriminación,
a través de dos índices: el de aplicabilidad
y el de discriminación.
Ventajas: Proporciona resultados más confiables
y exentos de influencias subjetivas y personales, por
cuanto elimina el efecto de generalización. Su
aplicación es simple y no requiere preparación
intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones
introducidas por el evaluador. Es fácil de aplicar
y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas: Su elaboración e implementación
son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso
y demorado.
Es un método básicamente comparativo y discriminativo
y presenta, representa resultado globales; discrimina
sólo los empleados buenos, medios y débiles,
sin dar mayor información. Cuando se utiliza para
fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado
de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Método de investigación de campo:
Es un método de desempeño desarrollado con
base en entrevistas de un especialista en evaluación
con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica
y evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas , los orígenes
y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis
de hechos y situaciones. Es un método más
amplio que permite además de un diagnostico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo
y en la organización.
Características: Mediante este método,
la evaluación de desempeño la efectúa
el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista
(staff) en evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar
a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos
subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes
pasos. Evaluación inicial: el desempeño
de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno
de los tres aspectos siguientes: desempeño más
satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio. Análisis suplementario:
una vez definida la evaluación inicial del desempeño
de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado
con mayor profundidad a través de preguntas del
especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado
el desempeño se elabora un plan de acción,
que puede implicar: conserjería al funcionario,
readaptación del funcionario, entrenamiento, desvinculación
y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento
en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificación
o comprobación del desempeño da cada funcionario.
Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas
preliminares de análisis de la estructura de cargos
y de análisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda
visualización no sólo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino también de
las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
Proporciona una relación provechosa con el especialista
en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría
y también un entrenamiento de alto nivel en la
evaluación de personal. Permite efectuar una evaluación
profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando
las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar
los obstáculos y proporcionar mejoramiento del
desempeño. Permite un acoplamiento con el entrenamiento,
plan de carreras. Acentúa la responsabilidad de
línea y la función de staff en la evaluación
de personal. Es el método de evaluación
más completo.
Desventajas: Tiene elevado costo operacional,
por la actuación de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista
uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado
y al supervisor.
Método comparación por pares: Es
un método que compara a los empleados en turnos
de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél
que se considera mejor en cuanto al desempeño.
En este método también pueden utilizarse
factores de evaluación, de este modo cada hoja
del formulario será ocupada por un factor de evaluación
de desempeño.
Características: El evaluador debe comparar
a cada empleado contra todos los que están evaluados
en el mismo grupo. La base de la comparación es,
por lo general el desempeño global. El numero de
veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un índice.
Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia
a la medición central y excesiva benignidad. Proceso
simple de fácil aplicación.
Desventajas: Esta sujeto a distorsiones por factores
personales y acontecimientos recientes. Escala de calificación
basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparación
del desempeño con determinados parámetros
conductuales específicos.
Características: Descripción de
desempeño aceptable y desempeño inaceptable
obtenidas por los diseñadores del puesto, otros
empleados y el supervisor.
Ventajas: Se determinan parámetros objetivos
que permiten medir el desempeño.
Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
Desventajas: Este método sólo puede
contemplar un número limitado de elementos conductuales
para ser efectivo y de administración práctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados
los registros, debido a lo cual se reduce la actividad
de este enfoque.
El desempeño de una organización depende
en mucho del desempeño de su personal. Para que
pueda determinarse la contribución de cada individuo
a la organización, es necesario tener en cuenta
un programa formal de evaluación con los objetivos
claramente enunciados y un sistema bien organizados para
alcanzarlos. Un programa de evaluación está
diseñado para centrar la atención de los
subordinados en el nivel de desempeño que se espera
de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el
cual alcanzan sus niveles de desempeño esperados,
y para comunicar esta información a ellos, de manera
que la acepten y la usen como base para hacer cualquier
cambio que sea necesario en su realización. Cuando
no es posible esperar mejoras en el desempeño de
un individuo, la evaluación puede usarse entonces
para apoyar cualquier acción de personal que se
tome de manera correctiva.
El grado en el cual el programa de evaluación del
desempeño beneficie a la organización dependerá
en mucho de la calidad del método aplicado. Pueden
usarse diversos métodos, pero el éxito de
cualquier requiere el desarrollo de habilidades que no
poseen la mayoría de los individuos sin un entrenamiento
especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de
adiestramiento de todo empresa, incluya enseñanza
y práctica en la conducción y aplicación
de instrumentos de evaluación de del desempeño.
BIBLIOGRAFIA
Administración de Personal, Chiavenato Idalberto.
Internet.
Administración de Personal, Chruden / Sherman.
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